Faire grandir des managers déjà expérimentés

Faire grandir des managers déjà expérimentés grâce à un accompagnement sur toute l’année

Former des managers ne signifie pas toujours repartir des bases.

Dans cette entreprise, les managers avaient déjà été formés au management. Certains occupaient leur fonction depuis plusieurs années, d’autres venaient de prendre leur poste. Ils connaissaient déjà des outils, avaient expérimenté différentes méthodes et disposaient d’une véritable expérience du terrain.

L’enjeu était donc ailleurs.

Comment continuer à les faire grandir sans leur proposer une nouvelle formation descendante qu’ils auraient déjà, en partie, entendue ailleurs ?

Et surtout : comment créer suffisamment de temps entre les rencontres pour que les prises de conscience deviennent de nouvelles façons de manager ?

Entreprise en croissance — 8 managers — parcours sur 10 mois

Leur besoin : aller plus loin dans leur posture de manager

L’entreprise nous a sollicités avec une volonté forte : accompagner ses managers dans la durée.

Plusieurs enjeux se croisaient.

Certains managers étaient très expérimentés quand d’autres venaient d’arriver. La transmission des savoirs et des pratiques entre eux n’était pas toujours évidente.

L’autonomie constituait également un sujet central : oser décider davantage, prendre des initiatives, ne pas attendre systématiquement une validation, mais aussi apprendre à développer cette même autonomie auprès de leurs propres collaborateurs. Ces objectifs sont au cœur du parcours proposé.

À cela s’ajoutaient des problématiques très concrètes du quotidien : gérer des situations complexes, mieux communiquer lorsqu’une tension apparaît, responsabiliser sans tomber dans le contrôle, maintenir l’engagement des équipes et trouver une posture permettant d’embarquer plutôt que simplement piloter.

L’objectif n’était donc pas d’apprendre à manager.

Il était de franchir une nouvelle étape dans leur manière de manager.

Une contrainte qui a complètement façonné l’accompagnement

Le dirigeant souhaitait un véritable suivi, mais mobiliser l’ensemble de ses managers pendant des journées complètes n’était pas adapté à la réalité de son entreprise.

Nous avons donc fait exactement ce qui constitue le cœur de notre approche :

nous avons construit le format autour de leur réalité, et non l’inverse.

Plutôt qu’une ou deux journées intensives, nous avons imaginé un parcours de 10 demi-journées de 3 h 30, réparties sur l’année, à raison d’une rencontre par mois, en laissant de côté les périodes d’août et de décembre. Le parcours présenté concerne un groupe de 8 managers, suffisamment restreint pour permettre de vrais échanges et un travail individualisé.

Ce rythme répond à deux besoins : limiter l’impact de la formation sur leur activité opérationnelle et, surtout, laisser du temps entre chaque rencontre pour expérimenter sur le terrain.

Nous avons choisi de ne pas juxtaposer dix thèmes de management.

Le parcours suit une progression.

1 — Comprendre et se connaître

Avant de chercher à mieux manager les autres, nous commençons par comprendre ce qui se passe chez soi.

Comment réagissons-nous sous tension ?

Quels sont nos déclencheurs ?

Quels automatismes apparaissent dans un conflit ?

Comment prendre suffisamment de recul pour ne pas simplement réagir ?

Cette première étape travaille notamment les mécanismes du conflit, les réactions automatiques et la stabilité émotionnelle.

2 — Communiquer et désamorcer

Une fois ces mécanismes compris, nous travaillons la relation.

L’objectif est de donner aux managers des clés pour communiquer de manière constructive, sortir de certains jeux relationnels, désamorcer une tension et retrouver un dialogue lorsqu’une situation se complexifie.

Parce qu'un manager ne peut pas empêcher tous les désaccords.

En revanche, il peut apprendre à ne pas les laisser devenir des conflits durables.

3 — Engager et responsabiliser

Nous allons ensuite au cœur d’un des enjeux majeurs exprimés par l’entreprise : l’autonomie.

Comment être soi-même plus autonome dans ses décisions ?

Comment oser prendre des initiatives ?

Mais également : comment créer les conditions pour que ses collaborateurs deviennent eux-mêmes plus autonomes ?

Nous travaillons alors la posture de leader, la responsabilisation sans contrôle permanent, l’adaptation de son management et les leviers d’engagement et de motivation durable.

4 — Faire grandir le collectif

Enfin, le parcours élargit le regard.

Management intergénérationnel, coopération, fidélisation, situations difficiles avec les clients...

Les managers apprennent progressivement à dépasser leur propre posture pour réfléchir à la manière dont ils contribuent, ensemble, à une culture managériale commune.

Le parcours se termine par un challenge managérial permettant de mobiliser les différents acquis travaillés au fil de l'année.

Un parcours progressif : partir de soi pour aller vers le collectif

Une demi-journée avec Réseau ClaVie

Chaque rencontre de 3 h 30 est construite autour de trois temps.

30 minutes — Repartir du terrain

Nous commençons par ce qui s’est réellement passé depuis notre dernière rencontre.

Une discussion difficile.

Une décision qui n’a pas été simple à prendre.

Un collaborateur qui manque d’autonomie.

Une situation dans laquelle le manager aurait aimé réagir autrement.

Les expériences vécues deviennent une matière de travail pour le groupe.

1 heure — Comprendre et apprendre

Nous apportons ensuite des modèles, des outils et des clés de lecture permettant de mettre des mots sur les situations rencontrées et de comprendre les mécanismes qui se jouent.

2 heures — Expérimenter

Puis nous passons à la pratique.

Jeux de rôle, cas pratiques théâtralisés, mises en situation inspirées de leur quotidien...

Les managers testent, ajustent, recommencent et expérimentent d’autres manières de réagir.

Ainsi, plus de la moitié de chaque demi-journée est consacrée à la pratique.

Une formation qui continue entre deux rencontres

Une formation ne devrait pas s’arrêter lorsque les participants quittent la salle.

Avec ce parcours, chaque mois devient une nouvelle boucle d’apprentissage :

Comprendre → expérimenter ensemble → retourner sur le terrain → tester → revenir avec son expérience → ajuster.

Entre deux rencontres, les managers ont plusieurs semaines pour observer leurs réflexes, essayer de nouvelles postures et se confronter à de vraies situations.

Lors de la rencontre suivante, nous ne repartons donc pas d’une théorie.

Nous repartons de leur réalité.

C’est cette répétition tout au long de l’année qui permet progressivement de transformer un outil compris intellectuellement en réflexe managérial.

Ce que ce cas illustre de notre approche

Ce cas illustre pleinement notre manière de travailler :

nous ne partons jamais d’un format de formation préétabli, mais de la réalité de l’entreprise.

Ici, les managers étaient déjà expérimentés, le dirigeant souhaitait les faire progresser dans la durée et leur activité ne permettait pas de les mobiliser une journée entière chaque mois.

Nous avons donc imaginé un parcours différent : 10 demi-journées réparties sur l’année, avec une progression pensée autour de leurs enjeux réels — posture, autonomie, responsabilisation, communication et coopération.

Chaque rencontre permet d’apprendre, d’expérimenter, puis de retourner sur le terrain avant de revenir avec de nouvelles situations à travailler.

C’est exactement notre vision du sur-mesure : adapter le contenu, mais aussi le rythme, le format et la pédagogie pour que l’accompagnement puisse réellement s’intégrer au quotidien de l’entreprise et produire des changements durables.

Et si votre besoin ne rentrait pas dans une formation d'une journée ?

C’est justement pour cela que nous ne proposons pas de catalogue figé.

Une journée, plusieurs rencontres, un parcours sur plusieurs mois...

Le bon format est celui qui correspond à votre réalité, à vos équipes et à ce que vous souhaitez réellement faire évoluer.

Nous construisons ensuite l’accompagnement, son rythme et son contenu autour de ces enjeux.

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